就業規則・社内規程の整備

Ｎ大学の公衆衛生学教室の助手であったＸが、同教室の教授であったＹ１から、数々の嫌がらせを受け、その人格的利益を侵害されたとして損害賠償を、Ｙ（県）に対して国家賠償法 1 条に基づき、Ｘの精神的損害及び弁護士費用の賠償を請求するとともに、ＹはＸの雇用者として、働きやすい職場環境を提供すべき雇用契約上の義務があるにもかかわらずこれを尽くさなかったとして、債務不履行に基づき、賠償請求をした。

Ｘが、勤務先の上司であるＹの「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」などと記載された電子メールをＸとその職場の同僚に送信した行為は名誉毀損又はパワーハラスメントで不法行為を構成すると主張して慰謝料 100 万円を請求した。

勤務先Ｙの従業員であったＡが自殺したのは、上司から、社会通念上正当と認められる職務上の業務命令の限界を超えた著しく超えた過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責をうけたことによるなどとして、Ａの相続人であるＸらがＹに対し、主位的に不法行為に基づく損害賠償を、予備的に債務不履行（安全配慮義務）に基づく損害賠償を求めた。

病院Ｙで勤務するＡが、職場の先輩であるＹ１らのいじめ（Ｙ１の家の掃除、車の洗車、風俗店へ行く際の送迎、「死ねよ」、「殺す」等の発言等）が原因で自殺したとして、両親であるＸらが、Ｙに対し、雇用契約上の安全配慮義務違反による債務不履行責任（民法 415 条）を理由に、Ｙ１に対し、いじめ行為による不法行為責任（民法709 条）を理由に損害賠償を求めた。はこれを不服として控訴した。

海上自衛隊員であったＡが、Ｓ護衛艦乗艦中に自殺したことについて、その両親Ｘらが、①Ａの自殺は上官らのいじめが原因である、②国：ＹにはＡの自殺を防止すべき安全配慮義務違反等と主張し、Ｙに対し、国家賠償法に基づき、損害賠償等を求めた。第一審判決はＸらの請求をいずれも棄却したため、Ｘらはこれを不服として控訴した。

Ｘらの長男であるＡがＹ市の水道局工業用水課に勤務中、同課の課長、係長、主査のいじめ、嫌がらせなどにより精神的に追い詰められて自殺したとして、ＸらがＹ市に対し国家賠償法又は民法 715 条に基づき損害賠償を、課長、係長、主査に対し、民法709 条、 719 条に基づき損害賠償を求めた。

勤務先Ｙの管理職（課長）だったＸが、ＹがＸに対して行った降格（ライン上の指揮監督権を有さないオペレーションズテクニシャンに）とその後の配転（総務課の受付に）という一連の嫌がらせ行為は、Ｘら中高年管理職を退職に追い込む意図をもってなされた不法行為であるとして、Ｙに対し慰謝料の支払いを求めた。

社会福祉法人Ｙ１の職員であるＸが、職場の施設で開催された職員会議において、同僚５人（Ｙ２～Ｙ６）を中心とする職員らにより、組織ぐるみで誹謗・非難された結果、心因反応に罹患した上、ＰＴＳＤを発症し、精神的損害を被ったとして、Ｙ１の不法行為及び使用者責任と同僚らの不法行為が共同不法行為関係にあたるとして慰謝料の連帯支払い等を求めた。

勤務先Ｙの従業員であったＸらが、Ｙが、Ｘらが特定の政党の党員又はその同調者であることのみを理由とし、その職制等を通じて、職場の内外でＸらを継続的に監視したり、Ｘらと接触等をしないよう他の従業員に働きかけたり、Ｘらを尾行したり、ロッカー等を無断で開けて私物の写真撮影をしたといった行為は、不法行為にあたると主張して、Ｙに対し、慰謝料等の賠償等を請求した事案である。第一審は一部認容し、第二審は、第一審判決を支持したため、Ｙが上告した。

Ｘは、勤務先Ｙの正社員として一般事務等に従事していたが、身体、精神の障害により業務に耐えられないことなどを理由として解雇された。Ｘは、Ｙの社長Ｃや上司Ｄによる集団的いじめや嫌がらせを受けて多大な精神的苦痛を被ったたなどとして、①不法行為に基づく損害賠償の支払い、②雇用契約上の地位確認等を求めた。

学校法人Ｙの設置する高等学校の教諭であるＸが、それまで担当していた学科の授業、クラス担任等一切の仕事を外された上、何らの仕事も与えられないまま４年半にわたって別室に隔離され、さらに７年近くにわたって自宅研修をさせられ、年度末一時金の支給停止等の差別的取扱いをされているのは不法行為である等として慰謝料の支払いを求めた。

勤務先Ｙの管理職（課長）だったＸが、ＹがＸに対して行った降格（ライン上の指揮監督権を有さないオペレーションズテクニシャンに）とその後の配転（総務課の受付に）という一連の嫌がらせ行為は、Ｘら中高年管理職を退職に追い込む意図をもってなされた不法行為であるとして、Ｙに対し慰謝料の支払いを求めた。

現在、労働関係法令及び社会保険関係法令の改正が目白押しに実施され、今後も法改正が多く予定されています。タイムリーな情報を提供できるように努めてまいります。

広島市の隅谷社会保険労務士事務所です。労務トラブルを未然に防ぎ、御社のご発展に貢献します。法律一辺倒のアドバイスではなく、そのときどきの状況に応じて的確に問題解決へのサポートをいたします

人事労務コンサルティング近年、労働問題に関する労使間のトラブルが急増しています。当事務所では、「トラブルを大事に至らないようにするための労務管理」、「トラブル...

労務管理とは、一言では話せないほどに非常に幅の広いものです。パワハラ、解雇、配転拒否、サービス残業、メンタルヘルス対策など、今後の社会状況の変化に対応する様々な対策が求められています。当事務所では御社の経営方針と会社の発展に即して具体的にご提案をさせていただきます。

法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、または、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。

広島市の隅谷社会保険労務士事務所です。社会保険加入手続、健康保険給付手続を行っています。社会保険の新規加入手続きから傷病手当金、出産手当金等の申請まで安心をしてお任せ下さい。

就業規則で会社のルールを明確にすることが重要です。当事務所では、就業規則作成、就業規則見直し、就業規則の無料診断、就業規則アドバイス、各種社内規定作成、変更等を行っています。"

1年単位の変形労働時間制とは、１年以内の一定の期間（対象期間）を平均して、１週間当たり４０時間（特例措置対象事業場も同じ）以内であれば、特定の日の労働時間が１日８時間を超え、あるいは特定の週の労働時間が１週４０時間を超える所定労働時間、所定休日を定めることができる制度です。

全国社会保険労務士会連合会では労務コンプライアンスや働き方改革に取組む企業を支援するため、取組みを行う企業に対して社労士が診断し、認証マークを発行する事業を実施しています。。労働社会保険諸法令の遵守や職場環境の改善に積極的に取り組み、企業経営の健全化を進める企業を社労士が診断・認証する事業です。

実務上参考になる社会保険事務の取り扱い・・・厚生年金保険をはじめとした社会保険の取扱いは、法令や通達等により定められていますが、実務を進める上では、その判断に迷うことが少なくありません。日本年金機構より社会保険の取り扱い業務に際して、法令、諸規程等の解釈又は取扱方法が不明確なときに発生する疑義に対して、各年金事務所等から本部に寄せられた内容とその回答が毎月公表されています。社会保険事務において参考になる内容ですので、ポイントを押さえておくことが重要です。主な疑義照会と回答の内容は、次のとおりです。

広島市の隅谷社会保険労務士事務所です。御社に最適な給与計算のアウトソーシングサービスをご提案いたします。当事務所では、給与計算代行、賞与計算、年末調整、賃金規定作成、就業規則作成、社会保険手続等を行っています。

キャリアパスとは、一般的に企業や事業所等において職員の方が、ある職位や役職に就くまでに辿ることとなる経歴（キャリア）や道筋（パス）のことです。職員の視点からは、将来自分が目指す職位や役職を目指して、どのような資格を取得していくか、どのような形で経歴を積んでいくかという道標となります。

隅谷社会保険労務士事務所（以下、「当事務所」といいます）の発信する情報の内容に関しては万全を期しておりますが、あくまで「制度の概要」をわかりやすく簡潔に表現するこ...

労働保険（労災保険・雇用）への加入はお済ですか労働者（パート、アルバイト含む）を１人でも雇っている事業所は、事業主または、労働者の...

職場でのいじめやパワーハラスメントが近年の社会問題として顕在化していることを受け、2019年に労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、2022年４月１日から義務化されました。

近年、是正勧告の記事を新聞等でよく目にするようなりましたが、是正勧告は大企業にだけ発せられるものではありません。労働基準法違反等の疑いがあれば、企業規模に関係なく行われているのが現状です。

2月以内の期間を定めて使用される者の被保険者資格について・・・職員の採用において、常勤、非常勤に限らず全ての職員は、2 ヵ月間の雇用契約を結び、2 ヵ月間の契約満了時に本人の意思確認を行い、勤
務態度、能力、業務量などを勘案し、契約を見直した上で、希望者については再契約を行っています。こういったケースの場合、当初 2 ヵ
月間の有期雇用契約期間は、「臨時に使用される者」として、社会保険の適用除外として取り扱ってもよいでしょうか。

当事務所の給与計算アウトソーシングは、迅速かつ正確さが求められる給与計算業務を、貴社の賃金体系に沿った形で代行いたします。給与計算の煩わしさを解消し、コアビジネスにパワーを集中していただき、多くの時間を会社の事業拡大・発展のために使っていただくことにより、より高い競争力を得ていただくことを目標としております。

給与計算というと、一見、単純で簡単にできそうなイメージをもたれることがあります。しかし実際は、社会保険のしくみや労働法、所得税、住民税といった幅広い知識が必要とされ、１円のミスで従業員からの信頼を失う、極めて繊細で重要な仕事といえます。

所定の期間を超え、引き続き使用される者の適用除外について・・・「2 ヵ月以内の期間を定めて使用される者」と「所定の期間を超えて引き続き使用される場合は、その日から被保険者資格を取得する」の解釈について照会します。従来から、所定の期間とは雇用するとき契約により定めた雇用期間であり、所定期間終了後引き続き使用されるとは、単に所定の期間を超えればただちに強制被保険者に移行すると解すべきではなく、その使用関係の実態が、常用労働者の性格を帯びたか否かという点から、引き続き使用されるという継続性を認定する必要があると解釈されていますが、「継続性を認定する必要」という判断の目安が結果として「2ヵ月→2 月以内」と解釈してよいでしょうか。

法人の代表者の被保険者資格について・・・疑義照会回答では、「法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であり、かつ、その報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払いを受けるものであるかを基準として判断されたい。」として判断の材料例が示されていますが、以下の点についてご教示ください。

1.代表者は仮に不定期な出勤であっても（どこにいても）、役員への連絡や職員への指揮命令はできると思われますが、定期的な出勤がひとつの条件でしょうか。

雇入れ日が公休日である場合の被保険者資格取得日の取扱いについ て・・・適用マニュアルⅡ－１－５において、「事実上使用関係が発生した日が資格取得の日となる」とされているが、以下の事例について資格取
得日をＡ・Ｂ案のいずれにすべきか、ご教示願います。

最低賃金法適用除外者等に係る対応について・・・被保険者資格取得届に記載されている報酬が 60,000 円となっていたため、確認したところ 1 日 8 時間で月 21 日出勤でした。当県の最低賃金を下回っていますが、「届出の者は役員ではないが、同居の親族のみで事業を行っている事業所のため、最低賃金法は適用されない」との説明がありました。被保険者取得届について、最低賃金より低い報酬で届出された場合の取扱いについて照会します。

会社概要とアクセスについてはこちらよりどうぞ。

報酬の範囲に ついて・・・通常、「大入袋」は「臨時に受けるもの」として報酬に含まない取扱いとしていますが、以下の事例についても報酬に含まないとしてよいでしょうか。
【事例】
支払項目大入袋
支払金額 1 万円
給与支払にかかる社内規定なし
賃金台帳記載あり

報酬の範囲について（ガソリ ン代）・・・事業所から自家用車で検査に赴く際のガソリン代を、現在は実費支給していますが、通勤手当をなくし、代替としてガソリン代 1km あたりの定額を定め、通勤・出張分を合わせて支給する方法に変更する予定です。出張に係るキロ数は従業員から報告を求めますが、自宅から直行する場合もあり、この場合は自宅から出張先までの距離を報告します。

報酬の範囲について（ガソリ ン代）・・・事業所から自家用車で検査に赴く際のガソリン代を、現在は実費支給していますが、通勤手当をなくし、代替としてガソリン代 1km あたりの定額を定め、通勤・出張分を合わせて支給する方法に変更する予定です。出張に係るキロ数は従業員から報告を求めますが、自宅から直行する場合もあり、この場合は自宅から出張先までの距離を報告します。

扶養認定日に ついて・・・子が18歳に到達したことにより、3月31日をもって障害年金の加給金がなくなり、180万円未満になる場合の扶養認定日はいつになるでしょうか。
1.子の 18歳到達年度最終日の翌日の4月1日
2.実際加給年金が支払われなくなった年金振込日の6月15日
上記の場合、扶養認定は、1.の 4 月1日からの認定で差し支えないか、ご教示願います。

夫婦共同扶養の場合の被扶養者の認定について・・・当初は夫の両親 2 人と子 3 人が夫の被扶養者でしたが、子 3 人を夫の扶養から妻の扶養へ異動することとした異動届が提出されました。
夫婦、夫の両親、子 3 人は同居しています。この場合、夫婦間で両親と子 3 人を分けて扶養することになりますが、認定は可能でしょうか。

自営業者等収入がある者の健康保険被扶養者の認定について・・・認定対象者が自営業を行っている場合、直近の確定申告書のコピーにより「収入金額」から「当該遂行のための必要経費」を控除した額で、健康保険被扶養者の認定の可否を判断しています。
確定申告書の収支内訳書の経費に計上される「減価償却費」について、「当該遂行のための必要経費」に該当するのか否かの判断について、ご教示ください。

被扶養者認定の際の収入について・・・被扶養者認定の際の収入について、積み立て型の個人年金が満期となり受給を開始した際に、一括で受け取る場合は一時的な所得とみなし収入としては算入しないが、数年にわたり分割して受給する場合はどのように判断すべきか、お伺いします。

給与計算期間途中の昇給に伴う月額変更届の取扱い・・・給与計算が月末締め切りで翌月末支払いの会社の場合で、日給月給制の従業員の給与計算期間の途中で昇給があった場合の月額変更届の取扱いはどうなるのか。

2つ以上の固定的賃金が変動した場合の月額変更届につ いて・・・随時改定にあたっては、固定的賃金が増加した場合は増額改定のみ、固定的賃金が減少した場合は減額改定のみと取り扱っているところですが、同一月に2つ以上の固定的賃金の増額及び減額が行われた場合、①それぞれの固定的賃金の変動を別ととらまえ、増額改定または減額改定の契機とする②固定的賃金の差額により増額改定または減額改定のいずれの契機とするか判断する①、②いずれとなるのか、ご教示願います。

隅谷社会保険労務士事務所は、全国社会保険労務士会連合会よりマイナンバーに対応した安全管理措置が講じられている個人情報保護事務所としてSRPⅡ（ShakaihokenRoumush...

事前確定届出給与について・・・事業所役員の役員報酬について、年間例月12回と、例月とは異なる金額の報酬を年2回支払う予定として、事前確定届出給与を税務署に届出している。役員報酬のうち、例月とは異なる金額の年2回の報酬は、賞与支払届にて届出すべきか、年間の年俸制と判断し標準報酬月額に算入すべきか。するか判断する①、②いずれとなるのか、ご教示願います。