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パワハラの定義

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厚生労働省が発表をしたパワハラの定義。

厚生労働省が発表した「職場のパワーハラスメント」の定義。

職場でのいじめやパワーハラスメントが近年の社会問題として顕在化していることを受け、厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ(WG)」は2011年7月から、パワーハラスメントの現状や解決策について議論していました。WGが取りまとめた報告書では、以下の行為を「職場のパワーハラスメント」と定義しています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

厚生労働省は平成24年1月30日、職場における「パワーハラスメント」の定義を発表し、報告書を公開しました。パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司への行為も含むものとしています。さらに、報告書では、パワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて提示しています。

職場のパワーハラスメントに当たる行為の類型

暴行・傷害(身体的な攻撃)


脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)


隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)


業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)


業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)


ただしこれらの類型に関しては、パワーハラスメントが疑われる個別のケースをよく精査することが重要であり、あくまで傾向を示したものとしています。

パワハラを予防するための取組

報告書では、パワハラを予防・解決するための労使の取組については、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきであるとしています。

トップのメッセージ

組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。

ルールを決める

就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

実態を把握する

従業員アンケートを実施する。

教育する

研修を実施する。

周知する

組織の方針や取組について周知・啓発を実施する。

パワハラを解決するための取組

相談や解決の場を設置する

企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める。
外部専門家と連携する。

再発を防止する

行為者に対する再発防止研修を行う。



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